Conseils pratiques en norme du travail
1- Ai-je besoin de signer un contrat de travail en bonne et due forme avec un employé ?
Selon une idée communément répandue dans l’esprit de la plupart des opérateurs économiques béninois, il n’y a point de contrat de travail en l’absence d’un écrit. Et pourtant, juridiquement, cette idée n’est pas exacte dans la mesure où la loi ne rend l’écrit obligatoire que pour certains contrats de travail très limitatifs.
Ainsi en va-t-il du :
a) contrat d’apprentissage
b) contrat à durée déterminée supérieure à un mois
c) contrat dont l’exécution se situe hors du lieu de résidence habituelle du travailleur
d) contrat de travail des travailleurs immigrés
e) De la stipulation d’une période d’essai dans un contrat.
En dehors de ces cinq cas limitativement prévus pas l’article 10 du code du travail, il y a contrat du travail toutes les fois qu’il peut être prouvé dans la relation de travail qu’il existe un lien de subordination juridique en vertu duquel le salarié reçoit des ordres de l’employeur et les exécute contre rémunération des services fournis.
Il ressort de qui précède qu’en dehors des cas prévus par la loi, le contrat de travail peut être passé soit verbalement soit par écrit si telle est le choix fait par les parties.
2-Quelle est la différence entre un CDD et une période d’essai ?
Avant de préciser la différence entre un CDD et une période d’essai, il convient de dire qu’il n’existe pas de confusion possible entre un CDD et une période d’essai.
En effet, un CDD est un contrat de travail qui prend fin à la date prévue lors de la conclusion du contrat, ou à la fin de la tache pour la quelle il a été conclu.
En ce qui concerne la période d’essai, elle constitue une phase probatoire pendant laquelle chaque partie au contrat de travail prend la mesure de l’intérêt du travail, des engagements et des responsabilités qui en découlent.
Pour l’employeur, la période d’essai permet d’apprécier les aptitudes professionnelles et le rendement du salarié.
Pour le salarié, la période d’essai lui donne l’occasion de mieux apprécier les conditions liées au cadre de travail notamment les conditions d’hygiène, de sécurité au travail, de rémunération, d’ambiance sur le lieu de travail…
Cette précision faite, il y a lieu de dire que dans le CDD, la durée de la période d’essai est doit être précisée clairement dans le corps du contrat faute de quoi le contrat est réputé définitif dés son origine.(article 20du code du travail).
Malheureusement dans la pratique, de véritables CDI sont interprétés par certains employeurs soit comme une période d’essai soit comme un CDD.
C’est le cas par exemple du jeune cadre qui demande à perfectionner ses connaissances théoriques en entreprise et y passe plus plusieurs mois contre une rémunération qui ne correspond pas à son profil ou tout simplement au rendement fourni.
De même, dans certaines entreprises, la pratique de l’essai avant embauche dépasse largement la durée d’un an sans que le candidat à l’emploi puisse soulever l’illégalité d’une telle pratique.
Or la période d’essai dans un CDD au terme de l’article 21 al 2 du code du travail, ne peut dépasser une durée qui, exprimée en jours ouvrables, est égale à un jour par semaine de travail prévu ou prévisible sans pouvoir excéder un mois pour les employés ouvriers et manœuvres et trois mois pour les agents de maîtrises, cadres et assimilés.
En tous les cas, la période d’essai qui est légalement encadrée ne peut et ne doit en aucun être confondue avec un CDD.
3-Dois-je déclarer un employé dès la période d’essai ?
La loi bien que reconnaissant à tout chef d’établissement la liberté de recruter son personnel lui fait tout de même obligation de faire connaître aux services compétents du ministère chargé du travail le ou les recrutements opérés.
En outre, l’employeur est tenu de déclarer le travailleur dans les 48 heures à la caisse béninoise de sécurité sociale (CBSS). Toutefois, il faut souligner que déclaration imposée par la loi à l’employeur ne donne aucune indication sur le moment ou doit être faite cette déclaration.
Dans la pratique, il est aisé de constater que la plupart des entreprises béninoises ne déclarent l’employé à la CBSS qu’en cas d’essai concluant. Ce qui constitue une transgression de la loi. Car des la signature du contrat du travail par les parties, l’employeur doit souscrire à l’obligation de déclaration sans considération de la période d’essai étant entendu qu’au sens de l’article 24 du code de travail, les parties peuvent se délier du contrat au cours de la période d’essai sans préavis.
4-Quels sont mes droits lorsqu’une employée m’a caché sa grossesse pendant la période d’essai ?
Il est important de rappeler ici que la période d’essai n’est prévue par la loi que pour permettre aux parties au contrat de s’apprécier mutuellement en vue de la conclusion définitive du contrat de travail. Ceci dit, il n’est pas objectif de subordonner la qualité professionnelle de la salariée à son état de grossesse.
D’ailleurs en fonction du grade de la salariée, la durée de l’essai varie entre 1 semaine à 3 mois. Pendant cette période, l’employeur a la possibilité d’apprécier ses aptitudes professionnelles et son rendement.
En outre, la question devient pertinente lorsque le recrutement a lieu alors même que l’employeur n’a pas pu constater l’état de grossesse de la salariée. Disons sans ambages, que la loi protége exceptionnellement la femme en état de grossesse. C’est ce qui ressort des dispositions de l’article171 du code de travail qui prévoient que: « En dehors du cas de faute lourde non liée à la grossesse et du cas d’impossibilité dans lequel il se trouve de maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier une femme en état de grossesse apparente ou légalement constatée… » L’article 172 du même code précise que : « Tout licenciement prononcé ou maintenu par l’employeur en violation des dispositions de l’article 171 précédent ouvre droit, au profit de la salariée, à des dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à douze mois de salaire. Ces dommages et intérêts sont dus sans préjudice de toutes autres indemnités ou dommages et intérêts auxquels le licenciement peut donner naissance. »
Il en découle, que les seuls droits légalement reconnus à l’employeur, sont ceux prévus en cas de licenciement à la condition que ce dernier justifie d'une faute lourde de l'intéressée, non lié à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir ledit contrat.
5-Combien de fois je peux renouveler un contrat CDD d’un an ?
Le principe posé par l’article 13 al 1 du code de travail est que tout contrat conclu pour une durée déterminée ne peut excéder deux ans renouvelables une fois. Ce qui signifie concrètement que quel que soit le cas de figure un CDD conclu au Bénin ne peut dépasser 48 mois.
Il en résulte que si le contrat à durée déterminée est conclu pour une période d’un an, il ne peut être renouvelé que deux fois sans que l’employeur ne tombe sous le coup de la loi. Cela portera alors la durée totale de renouvellement de ce CDD d’un an à 36 mois.
Si l’employeur veut avoir le bénéfice de la durée maximale de 48 mois prévue par la loi dans le cadre d’un CDD, il lui faut conclure avec le salarié un CDD d’une durée de deux ans. En ce cas, le renouvellement, qui n’interviendra qu’une seule fois, portera la durée totale du CDD à 48 mois.
Aux termes de l’article 35 al 4 du code de travail « le contrat de travail est suspendu en principe pendant la période d’indisponibilisé du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle jusqu’ a la consolidation de la blessure ou la guérison de la maladie ». Il en résulte que lors de la reprise du travail par le salarié, ce dernier devra produire un certificat médical constaté par un médecin agrée notamment un médecin du travail. Seulement la question se pose est de savoir si le salarié est déclaré inapte à son poste, quels sont les droits et devoirs de l’employeur.
En la matière, les dispositions relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ainsi que celles liées au reclassement sont appliquées.
En effet l’article 40 al 2 et 3 du code du travail, précise que :
« A l’expiration du congé de maladie, la situation du travailleur est examinée :
S’il est diminué physiquement ou mentalement, il peut être reclassé dans un emploi compatible avec ses nouvelles capacités. Il bénéficie dans cet emploi du salaire et des avantages qui y sont attachés.
S’il est reconnu inapte à tout emploi par un médecin agréé, il est licencié pour inaptitude conformément aux textes en vigueur ».
L’employeur a-t-il l’obligation à défaut de reclassement de licencier un salarié inapte à la suite d’un accident de travail survenu durant le préavis s’exécutant après une démission ?
La Cour de cassation a répondu par la négative en précisant toutefois que le préavis du salarié démissionnaire et accidenté était suspendu durant l’arrêt de travail (Soc. 15 février 2006 : Lopez /Société Viapark Entreprise).
Certes l’inaptitude permet de rompre le contrat de travail, toutefois les employeurs seraient bien venus de ne pas perdre de vue que le reclassement est le principe et la rupture du contrat de travail l’exception, faute de quoi ils s’exposent à des dommages intérêts pour rupture abusive ou injustifiée s’il n’y a pas eu de véritable recherche de reclassement au sein de l’entreprise en faveur de l’employé inapte.